建設コンサルタントは本当になくなる？業界の実態と10年後の展望

「建設コンサルタントはもうすぐなくなる」「若手はやめとけ」というネガティブな情報をよく目にするかもしれません。確かに人手不足や高い退職者率、24年問題など、業界が直面する課題は少なくありません。

しかし実際のところ、建設コンサルタント業界は今後10年でむしろ「進化」する可能性が高いのです。インフラ老朽化対策やDX推進により、経営状況は安定し、社会からの必要性はさらに高まると予測されています。

大手と中小の格差、年収ランキングの実態、そして新入社員にとっての将来性まで——。「建設コンサルタントはいらない職業になる」という不安を抱える方に向けて、業界の現状と将来像を徹底解説します。

デメリットだけでなく「実は儲かります」という側面も含め、建設コンサルタント業界の真の姿をお伝えします。若手技術者が活躍できる環境は整いつつあるのか？実情に基づいた情報をもとに、あなたのキャリア判断に役立つ内容をお届けします。

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建設コンサルタント なくなるって本当？

建設コンサルタントは10年後どうなる？

建設コンサルタントの将来について不安を感じている方も多いかもしれませんが、現時点での流れを見ると、この業界は今後10年で大きく「進化」する可能性が高いです。

業界がなくなるどころか、むしろその必要性はさらに高まると予測されています。

まず、社会インフラの老朽化とメンテナンスの必要性が年々増しています。
特に橋やトンネル、河川や道路といった公共施設の多くは、建設から数十年が経過しており、定期的な点検や補修が欠かせません。

こうしたインフラの維持管理は、建設コンサルタントの中核的な役割です。
少子高齢化が進む日本では、限られた人手と予算で効率的にこれらのインフラを守る必要があり、建設コンサルタントの知見と技術は不可欠になります。

加えて、国が進めるDX（デジタルトランスフォーメーション）やBIM/CIM（3次元モデルによる設計・施工管理）などの先進技術が、建設業界全体に変革をもたらしています。
これにより、建設コンサルタントも「アナログな職種」から「デジタルと融合した高度専門職」へと変貌していくことが予想されます。

特に若手技術者にとっては、新しい技術を活用しながらスキルを伸ばせるチャンスの時代となるでしょう。
もちろん、今後の10年間で業務の在り方や求められる能力は大きく変わる可能性があります。

しかし、それは決して「仕事がなくなる」という意味ではありません。
より専門性と創造性が求められる職業として、社会からの期待が高まっていくでしょう。

若手・新入社員にとっての未来は？

建設コンサルタント業界において、若手や新入社員の将来性は決して悲観すべきものではありません。実際、業界全体が若手技術者の育成と定着に力を入れており、多くの企業が制度や職場環境を改善し始めています。

建設コンサルタント業界では20代〜30代の技術者の離職率が高く、人手不足が深刻な課題となっています。
その一方で、企業側は「若手がいなければ技術継承ができない」という危機感を強く持っており、働き方改革を本格的に推進中です。
例えば、完全週休二日制の導入やフレックスタイム制、テレワーク対応、ノー残業デーの実施など、従来の長時間労働のイメージを払拭する取り組みが広がっています。

また、若手社員に早期から活躍の場を提供する取り組みも増えています。
国土交通省と連携して、若手技術者が主担当として評価対象となる発注方式（タイプⅠ〜Ⅲなど）も整備されており、能力を正当に評価されるチャンスが拡大しています。

若手にとってもう一つの魅力は、DXの推進です。
BIM/CIMをはじめとする最新技術は、若手の柔軟な発想やデジタルスキルと相性が良く、ベテラン技術者と役割を分担しながら成長できる環境が整いつつあります。つまり、これから建設コンサルタントとしてキャリアを積む若者にとっては、自分の力を活かしやすいフェーズに業界が入ってきたと言えるでしょう。

一方で、現場やクライアントとの調整など、地道で責任のある業務も多く、「仕事の重み」は決して軽くありません。ただ、それは専門職として社会に貢献できるやりがいにもつながります。

建設コンサルタントはやめとけって本当？

インターネットやSNSでは、「建設コンサルタントはやめとけ」という言葉を目にすることもあります。
しかし、このフレーズには誤解や一面的な評価が含まれていることも少なくありません。
ここでは、そのような意見が出てくる背景と、実際の業界の実態を整理していきます。

「やめとけ」と言われる理由の一つに、長時間労働や繁忙期の業務集中があります。
特に年度末の3月に納期が集中する傾向があり、残業が増える企業もあります。
また、納期や工期が厳しくなると、業務品質へのプレッシャーも高まり、働く側にとっては負担が大きくなるのは事実です。

ただし、これらの問題に対して、業界全体で働き方改革が進められています。
国土交通省が納期の平準化を目指した取り組みを進め、建設コンサルタント協会も「ウィークリースタンス」などの施策を導入しています。
これにより、「月曜締切は避ける」「水曜は定時退社を推奨する」といった文化が浸透しつつあります。

さらに、企業によってはノー残業デーの定着や、ライフイベントに応じた休暇制度の導入、裁量労働制・在宅勤務の推進など、就業環境の改善に積極的なところも増えています。
つまり、「やめとけ」と言われる原因だった問題の多くは、すでに改善フェーズに入っているのです。

もちろん、全ての会社が理想的な環境とは言えません。
就職・転職時には、企業の働き方改革の取り組み状況や、若手社員の定着率などをチェックすることが重要です。
適切な職場を選べば、長く安定して働ける職種であることに疑いはありません。

よって、「やめとけ」と言われるのは過去の業界イメージや一部の企業の事情に過ぎず、現在の建設コンサルタント業界は、むしろ成長意欲のある人材にとって大きな可能性を秘めた分野となっています。

建コンの離職率は？人手不足と退職者の実態

建設コンサルタント業界における離職率は、長年にわたり課題視されてきました。
特に20代〜30代の若手技術者が一定の年数で退職してしまう傾向があり、技術の継承や業務の安定運営に影響を及ぼしています。
現場で働く社員の声としても、「業務が多忙で余裕がない」「働き方の改善がまだ進んでいない」といった意見が多く挙げられています。

実際のデータを見てみると、大手企業であっても若手技術者の離職率が高い状態が続いています。
ある調査によると、年間の採用人数が11～14人の企業で、7人前後が退職しているというデータもあります。
つまり、せっかく採用した人材が職場に定着せず、企業側は常に人手不足に悩まされているという現実があるのです。

こうした状況の背景には、業務の繁忙期が集中していることや、業務スケジュールが不透明である点が挙げられます。とくに年度末である3月には、納期の集中により残業時間が増加しやすく、心身ともに負担を感じる社員が多いのが実情です。
また、建設コンサルタントの業務は知的労働であると同時に、クライアントや自治体との調整も多く、責任が重いと感じる若手が早期に離職してしまうケースも見られます。

一方で、業界全体としてこの課題を解消するための取り組みも着実に進んでいます。
国や業界団体が主導する「ウィークリースタンス」や、発注者側のスケジュール調整によって、納期の分散化が図られつつあります。
また、ノー残業デーやフレックスタイム制、テレワークの導入など、柔軟な働き方を可能にする企業も増えてきました。

このように、建設コンサルタント業界の離職率の高さは、構造的な要因と過去からの業務慣習によるものです。
しかし、今まさに働き方改革の過渡期にあり、今後はより定着しやすい職場環境が整っていくことが期待されています。
人手不足の解消には時間がかかるかもしれませんが、技術者を大切に育てる企業文化が根付けば、安定したキャリア形成も可能になるはずです。

建設業界 2040年問題 どうなりますか？

2040年問題とは、日本の少子高齢化がさらに進み、働き手の数が急激に減少することによって、さまざまな社会基盤が維持できなくなる恐れがあるという懸念です。
建設業界にとってもこの問題は非常に重大で、特に技術者の高齢化と若手の不足という2つの課題が同時に進行しています。

現在、建設業界全体の技術者の平均年齢は年々上昇しており、多くのベテランが60代で現役として活躍しています。
しかし、彼らが一斉に引退を迎える時期が2040年前後と予測されており、その時に後継となる技術者が十分に育っていなければ、現場での判断力や技術の伝承に深刻な空白が生まれてしまいます。

こうした人材不足に加えて、インフラ施設の老朽化も進んでいます。橋やトンネル、ダムなど、多くの公共インフラは1960〜70年代に建設されたものであり、今後ますます維持管理のニーズが増していくことが予想されます。
つまり、2040年までに必要となる業務量は減るどころか増加する一方なのです。

ただし、全てが悲観的というわけではありません。この課題に対応するため、業界ではすでに様々な取り組みが始まっています。
たとえば、ICTやAIを活用した自動化・省力化技術、BIM/CIMといった3Dモデルによる設計・施工管理など、新しい技術が労働力不足を補う手段として注目されています。
こうした技術を積極的に導入することで、従来より少ない人数でも高品質な仕事を維持できる体制が整いつつあります。

また、技術者の継承という観点からも、国や地方自治体が中心となって、若手技術者の育成や資格取得支援を推進しています。
シニア層の経験を評価しつつ、若年層に仕事のやりがいや未来性を伝える仕組みも強化されてきました。

2040年問題はたしかに大きな壁ではありますが、技術革新と制度改革によって乗り越えられる可能性も十分にあります。
むしろ、これをチャンスと捉え、新しい働き方や人材育成の形を確立していくことが、今の建設業界に求められているのではないでしょうか。

建設コンサルタント なくなる理由と現実

コンサルが廃業する理由は何ですか？

建設コンサルタント企業が廃業に至る理由には、複数の要因が複雑に絡んでいます。一見すると需要の多い業界に思えるかもしれませんが、経営の継続には様々なハードルが存在するのです。

まず最も大きな理由は、「人材不足による生産力の低下」です。
特に中小規模の建設コンサルタント会社では、技術者の確保が難しく、案件を受注してもこなすだけの人員を確保できない事態が多発しています。その結果、受注量に対して処理能力が追いつかず、利益が出なくなるという悪循環に陥ります。

また、「技術者の高齢化」も見逃せません。社内におけるベテラン技術者の定年退職が進む一方、若手が育っていない企業では、経営の持続が困難になります。
技術の継承が進まないまま時間が経過すると、業務の質そのものが下がり、クライアントからの信頼を失うケースもあります。

さらに、「不安定な収益構造」も廃業の一因となります。公共事業への依存度が高いため、予算削減や入札競争の激化によって、業務単価が下がることがあります。とくに価格競争方式が主体の地方公共団体では、過度な低価格入札が横行し、企業の体力を削ぐ結果となっています。これが連鎖的に経営の圧迫につながっていくのです。

もちろん、すべての建設コンサルタント企業がこのような状況にあるわけではありません。
実績や技術力で評価される企業、働き方改革を進めている企業、またDXを積極導入している企業などは、むしろ競争力を強めつつあります。
つまり、廃業に追い込まれる企業には、「変化に対応できなかった」という共通点があるのです。

このような状況を踏まえると、今後生き残るためには、技術力だけでなく、経営手法や人材マネジメント、そしてデジタル化への対応力が必要不可欠です。
廃業する企業がある一方で、成長を遂げる企業も存在するのが、現在の建設コンサルタント業界の現実です。

建設コンサルタントの経営状況の今

建設コンサルタント業界の経営状況は、企業の規模や事業戦略によって大きく異なります。
全体的には、社会インフラの老朽化対策や災害復旧事業、都市再開発などの需要が底堅く、案件数そのものは安定している傾向があります。
しかし、そうした需要の増加がすべての企業の経営を潤しているかというと、必ずしもそうではありません。

特に中小規模の建設コンサルタント会社では、「受注はあっても人が足りず、業務をこなしきれない」といった問題が顕在化しています。
人材不足によってプロジェクトを断らざるを得なかったり、外注費や時間外労働のコストが経営を圧迫することも少なくありません。
これに加え、価格競争の激化も収益性を押し下げる要因となっています。

一方で、大手企業は規模のメリットを活かして、DX（デジタルトランスフォーメーション）への対応を強化し、BIM/CIMやAIを用いた提案力で競争優位を築いています。
また、公共事業だけでなく民間案件にも事業領域を広げ、ポートフォリオを分散させることで経営の安定性を保っています。働き方改革や福利厚生の整備も進んでおり、社員の定着率向上にもつながっています。

こうした違いから、「安定した経営を実現できている企業」と「人手不足や利益率の低下に苦しむ企業」の差が顕著になってきました。
特に地方に拠点を構える中小企業では、地域の発注機会が限られる中、継続的な受注を確保するための営業力や技術提案力が問われるようになっています。

このように、建設コンサルタントの経営状況は一様ではなく、「業務はあるが経営が厳しい」という企業と、「働き方改革や技術革新で競争力を高めている」企業とが二極化しつつあるのが現状です。
今後は、いかに自社の強みを活かして変化に対応していけるかが、企業存続の鍵となるでしょう。

大手と中小の差とランキングの実情

建設コンサルタント業界において、大手企業と中小企業の間には、業務のスケールだけでなく、経営の安定性や人材の確保、成長性においても大きな差があります。
この差は年々拡大傾向にあり、業界ランキングにも明確に反映されています。

まず、大手建設コンサルタントは、公共インフラの大型案件を安定的に受注しており、国や自治体からの信頼も厚いです。さらに、受注額ランキングでは、売上高100億円以上の企業が上位を独占しており、その多くが都市再開発、防災、環境、防水、海外支援といった多様な分野で実績を積んでいます。
こうした企業では、社員の教育体制や働き方改革も積極的に進められており、新卒採用にも強いブランド力を持っています。

一方、中小企業においては、地域密着型の案件を中心に事業を展開しているケースが多く、経営基盤が不安定になりやすい傾向があります。
発注元が限られているため、特定のプロジェクトに依存するリスクが高く、少しの収益減でも業績に大きな影響を受けることがあります。
また、若手技術者の確保や育成が難しいことから、人材流出が収益悪化に直結してしまう問題も抱えています。

さらに、業界ランキング上位企業と中小企業の間では、扱う案件の単価やマージン率にも差があります。
大手は高付加価値なコンサルティング業務や管理業務に力を入れられる一方、中小は設計や調査など労働集約的な業務に偏りがちで、利益率も低くなりがちです。

このように、業界内では「知名度や規模の差」だけではなく、「組織体制」「働き方」「将来性」といった面でも大手と中小の格差が広がっています。
今後、中小企業がこの差を埋めていくためには、デジタル技術の活用や専門性の強化、外部との連携強化など、経営の転換が求められるフェーズに入っていると言えるでしょう。

年収は高い？儲かりますか？

建設コンサルタントの年収や収益性については、「一概に高い」とも「儲かる職業」とも言い切れません。ただし、一定の条件を満たした場合には、高年収を目指すことも十分に可能です。
その鍵となるのが「企業規模」「個人のスキル」「業務分野」の3つです。

まず、業界全体の平均的な年収を見てみると、建設コンサルタントの技術職はおおよそ500万円〜700万円前後が一般的です。
ただし、大手企業や管理職クラスになると、年収800万円以上も珍しくありません。たとえば、売上規模が100億円を超える大手コンサルタント企業では、待遇や福利厚生が整っており、賞与や各種手当も充実しています。
そのため、安定的に高収入を得られる環境にあります。

一方で、中小規模の企業では、案件数の変動や地域の景気に左右されやすいため、収入にバラつきが生じるケースもあります。特に地方のコンサル会社では、公共事業への依存度が高く、入札競争の影響を強く受ける傾向があります。その結果、単価が下がり、利益率が低くなることもあるため、「儲けにくい」と感じる人も出てくるのです。

また、専門性の高い分野で活躍できる技術者は、非常に重宝されます。たとえば、構造解析や3Dモデリング（BIM/CIM）などを扱える人材は、今後ますます需要が高まり、相応の報酬を得られる可能性が高いです。加えて、発注者との調整能力やマネジメントスキルを兼ね備えた人材は、プロジェクトリーダーとして高待遇で迎えられることが多くなっています。

収入面だけでなく、仕事のやりがいも大きいのがこの職種の魅力です。社会インフラの整備や防災計画など、国民生活を支えるプロジェクトに関われるという意義は、お金には代えがたい価値です。

つまり、「年収が高いか」「儲かるか」という問いに対しては、環境と努力次第で十分に高い収入を得られる業界である一方、スキルアップや企業選びを誤ると、厳しい現実に直面することもあると言えるでしょう。

働き方改革と24年問題の影響

建設業界において「働き方改革」は急務とされ、特に建設コンサルタントにおいても例外ではありません。

2024年に本格化する「時間外労働の上限規制（いわゆる24年問題）」の影響は非常に大きく、多くの企業が制度や働き方の見直しを迫られています。

これまでの業界では、年度末や災害対応などの突発的な業務が重なると、どうしても長時間労働になりやすい構造がありました。特に3月納期の案件が集中し、深夜や休日の出勤も珍しくない状況が続いていたのです。
しかし、働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限が明確に定められ、これを超える働き方は原則認められなくなりました。

このような背景から、建設コンサルタント業界では、労働時間の適正化や生産性の向上が喫緊の課題となっています。たとえば、「ウィークリースタンス」と呼ばれる受発注者間の業務スタンスの整備や、「ノー残業デー」の導入など、働きやすい環境づくりの取り組みが進められています。
また、Web会議やクラウドツールの活用による業務効率化も広がってきました。

一方で、これらの取り組みには限界もあります。納期そのものが短い案件、発注者の協力が得られないケースなどでは、制度だけで労働環境が改善されるわけではありません。特に中小企業ではリソースに限りがあり、急な業務変更に対応できないケースも少なくありません。

それでもなお、働き方改革と24年問題は、建設コンサルタント業界にとって大きな転機です。
長年続いてきた「残業が前提」の働き方から脱却し、効率的かつ健全な労働環境を実現できるかどうかが、今後の業界の未来を左右します。

したがって、今後は制度と現場の両面から改革を進め、業界全体としての体質改善が求められます。
実現できれば、若手人材の定着や技術力の向上にもつながり、長期的には業界全体の持続可能性を高めることになるでしょう。

建築業界の今後の課題とデメリット

建築業界には明るい話題も多い一方で、今後解決すべき課題や潜在的なデメリットも少なくありません。
特に、人口減少や高齢化、慢性的な人材不足といった構造的な問題が業界の先行きを左右する重要な要素となっています。

まず最大の課題は「人手不足」です。技術者の高齢化が進んでいる一方で、若年層の新規入職者が増えず、現場の継続的な維持が難しくなっています。
専門技術の習得には長い時間が必要であるため、今育てなければ、10年後には深刻な技能空洞が生まれる可能性があります。
さらに、職人や現場管理者といった実務層の確保が困難で、工事の品質や納期にも影響を与えかねません。

もう一つの問題は「収益構造の不安定さ」です。
建築業界は公共工事や大型プロジェクトの受注に大きく依存しているため、景気や予算の変動に影響を受けやすいという特徴があります。
加えて、入札競争が激化するなかで、過度な価格下げ合戦が起きてしまい、適正な利益を確保できない企業が増えているのです。
このような状況が続くと、企業の経営体力が失われ、業界全体の健全性が損なわれる恐れがあります。

さらに、働き方の問題も無視できません。長時間労働や休日出勤が当たり前という職場文化が根強く、これが若者の敬遠につながっている側面もあります。
働き方改革によって改善は進んでいるものの、現場の声を聞くと、まだ十分とは言えない部分も残されています。

加えて、気候変動や自然災害の頻発による影響も深刻です。計画通りに進まない工事や、突発的な復旧対応が求められる中で、柔軟な対応力とリスク管理能力がますます重要となります。

このように、建築業界には解決すべき課題が山積していますが、それだけに新しい技術や働き方の導入によって変化する可能性も秘めています。業界全体として、構造的な見直しと魅力ある職場づくりが急務と言えるでしょう。

建設コンサルタントは本当になくなる？言われる背景と実態まとめ

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