建設コンサルタント繁忙期の忙しさと働き方改革の現状

建設コンサルタント業界は「年度末が繁忙期」とよく言われますが、実際に忙しくなるのはいつで、どれほどの業務量になるのでしょうか？

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本記事では建設コンサルタントの繁忙期が知りたい方に向けて、1月〜3月に集中する繁忙期の実態や、その背景にある「建設業 年度末に忙しい なぜ」といった疑問を丁寧に解説します。

加えて、「残業少ない企業」の傾向や「ホワイト ランキング」で評価されるポイントなど、働き方に直結する情報も紹介。「就職偏差値」や「年齢別 年収」、さらに「就活時期 いつがベストか」といったキャリア選択の参考になるデータも押さえています。

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建設コンサルタント繁忙期の時期と理由

建設コンサル忙しい時期いつ

建設コンサルタントが特に忙しくなる時期は、毎年1月から3月にかけての年度末です。これは業界のスケジュールが「年度単位」で進行することが大きな理由です。

まず、建設コンサルタントの仕事は、国や地方自治体から委託される公共事業が中心です。
これらの案件では「年度内に成果品（報告書や設計図など）を提出する」ことが求められるため、多くのプロジェクトが3月末を締切として設定されています。
その結果、年度末に業務が一気に集中してしまうのです。

さらに、2月～3月には次年度の新規案件に関する準備も同時に始まります。
新しい業務を受注するために、企画書の作成や見積の準備も必要になるため、業務量は通常の2～3倍に増えるケースもあります。

また、労働時間の面でも負担が増えやすく、建設コンサルタント業界では月間の残業時間が一時的に70～80時間を超えることも珍しくありません。
ただし近年は、働き方改革の影響で労働時間の是正や納期の平準化も進んでおり、過去と比べると改善の傾向が見られます。

このように、建設コンサルタントの忙しさのピークは明確に「年度末」と言えるでしょう。その時期に向けてスケジュールを組むことが、計画的な業務遂行には欠かせません。

繁忙期いつがピークか

建設コンサルタント業界の繁忙期のピークは「3月」であることが一般的です。年度末となるこの時期には、提出期限が集中する業務が数多くあり、業界全体が非常に忙しくなります。

これは、発注者である国土交通省や地方自治体が「年度内で予算を使い切る」必要があることと深く関係しています。結果として、3月末を納期とする契約が非常に多くなるため、社員一人ひとりの業務負荷が急激に高まるのです。

一方で、最近では業界全体でこの問題に対応するために「納期の平準化」や「発注時期の分散」といった取り組みも進められています。
たとえば、2月に納期を設定する案件を増やすことで、3月に業務が集中しすぎないよう調整されるケースも増えてきました。しかし現状としては、3月にピークが集中しているという傾向はまだ根強く残っています。

さらに、繁忙期には上司やベテラン技術者が新規案件対応で手一杯となるため、若手社員が設計や資料作成を任されるケースも多く、業務全体の責任がより分散されていく構造となっています。

以上のことから、建設コンサルタントの繁忙期のピークは3月であると言えます。
特にこの時期に働く社員にとっては、残業や休日出勤が発生しやすいため、事前の業務調整や体調管理が非常に重要になります。

建設業年度末に忙しいなぜ

建設業界が年度末に忙しくなるのは、発注から納品までの流れが「予算消化」と強く結びついているためです。
特に公共事業を多く扱う建設コンサルタントにとっては、3月末の納品が最優先事項となるケースが多数あります。

本来、建設業務は計画から設計、そして実際の施工まで多段階にわたって進みますが、そのうち建設コンサルタントは「調査・計画・設計」といった前段階を担当します。
この工程の成果物（報告書や設計図）が納品されなければ、次の段階である工事発注ができません。
そのため、年度内に設計が完了していることが絶対条件になります。

また、国や自治体が設定する予算は「単年度制」であり、翌年度に繰り越すことが原則できません。これにより、3月末までに仕事を完了させる必要があり、納期も集中します。
加えて、2月〜3月には次年度の新規案件の発注も始まるため、受注準備にもリソースが割かれる状況です。

このような制度的な背景があることで、建設業界全体が「年度末＝繁忙期」となりやすいのです。とくにコンサル業務は、成果品の品質が次の工程を左右するため、手を抜くこともできません。

その一方で、納期の平準化や働き方改革の推進によって、ピーク時の労働負担を和らげる動きも出てきています。
工期や納期の柔軟な設定、テレワークの導入、ノー残業デーの実施など、業界全体での改善努力が進んでいます。今後、制度の見直しがさらに進めば、年度末に業務が過度に集中する状況も緩和される可能性があります。

24年問題が与える影響

2024年4月から、建設業にも「時間外労働の上限規制」が本格的に適用されました。
これがいわゆる“24年問題”と呼ばれるものです。この制度改革は、働き方改革関連法の一環として導入されたもので、建設業界も他業種と同様に「月45時間、年360時間」の原則的な残業上限が求められるようになりました。

これにより、特に影響を受けるのが建設コンサルタント業界です。なぜなら、設計や計画などの業務には「納期の集中」や「急な修正対応」が付き物であり、従来は長時間労働でなんとか対応してきた背景があるからです。
年度末の繁忙期には、月100時間を超える残業も珍しくなかった現場が、今後はそのやり方を大きく変えなければなりません。

具体的には、人手不足のまま労働時間を短くすることで、納期に間に合わなくなるリスクが高まります。また、無理な工期短縮による品質低下や、従業員への過度なプレッシャーなど、二次的な課題も生じかねません。

その一方で、業界としてはポジティブな転換期とも言えます。過重労働の是正は、若手人材の離職防止や、新たな人材の獲得に向けた環境整備につながるからです。
現在は、納期の平準化、Web会議の活用、ノー残業デーの設定など、企業単位でも多くの取り組みが始まっています。

24年問題は、短期的には業務負担や調整コストの増加といったマイナス面も伴いますが、長期的には「健全な働き方」が定着する契機になると期待されています。

離職率が上がる原因とは

建設コンサルタント業界で若手の離職率が高まっている背景には、いくつかの構造的な課題があります。
まず第一に、業界全体の「働き方の厳しさ」があげられます。特に年度末の繁忙期には長時間労働が常態化し、休日出勤や徹夜作業が続くような時期も存在します。

さらに、若手社員にとっては、入社してすぐに責任の大きい業務を任されることが少なくありません。設計業務や報告書作成は専門性が高く、経験の浅い段階ではプレッシャーが非常に大きくなります。そうした中で、適切なサポート体制や教育制度が整っていない場合、自信を失って離職に至るケースが増える傾向にあります。

もう一つの原因は、「業界の将来性に対する不安」です。特に民間に比べて報酬面やキャリアパスが不透明に感じられるという声もあります。
建設コンサルタントは官公庁を主要なクライアントとしていますが、業務の大半が受注型であるため、自社で仕事を選びにくく、自律的なキャリア形成が難しいと感じる人も少なくありません。

とはいえ、最近ではワークライフバランスを意識した改革も進みつつあります。テレワーク制度の導入やライフイベント休暇制度、企業内保育所の設置など、従業員にとって働きやすい環境整備が少しずつ整ってきているのも事実です。

このように、離職率の上昇には複数の要因が絡んでおり、一つだけを改善すればよいという単純な問題ではありません。
企業ごとの体制強化と業界全体での制度見直しが同時に進められることが、今後の課題解決のカギになるでしょう。

建設コンサルタント繁忙期の働き方と実態

建設コンサルタント残業ランキング

建設コンサルタント業界において「残業が多い会社」と「少ない会社」では、実際の働き方に大きな差があります。
全国建設関連産業労働組合連合会の調査データによると、2021年時点での業界全体の平均残業時間は月34.8時間とされていますが、これはあくまで平均値であり、企業規模や繁忙期の有無によって実態は大きく異なります。

一般的に、売上100億円以上の大手企業では月60時間を超える残業が発生する傾向が見られています。
特にプロジェクトが年度末に集中する企業では、3月だけで100時間を超えるケースもあるため、年間を通じての負荷が高くなりやすいです。

一方で、働き方改革を積極的に進めている企業も増えています。ノー残業デーの設定や、定時退社後はパソコンの強制シャットダウンを行うといった取り組みを導入することで、月平均20時間未満の残業に抑えている会社も存在します。このような企業は、ホワイト企業ランキングでも評価されており、就活生や転職希望者からの人気も高まりつつあります。

ただし、残業時間が少ない＝楽な仕事とは限りません。短い時間で高い成果を求められることも多く、業務密度が高くなる可能性もあるため、労働時間だけで判断するのではなく、業務内容や支援体制とのバランスを見ることが重要です。

このように、建設コンサルタント業界における残業時間にはばらつきがあるため、企業選びの際には「残業ランキング」や口コミだけでなく、自分が求める働き方と実際の業務内容が合っているかどうかを慎重に見極める必要があります。

残業少ない企業は存在するか

建設コンサルタント業界でも、残業が少ない企業は確かに存在します。
ただ、全体として見た場合は「残業が発生しやすい構造」を持っている業界であることは否めません。
特に公共事業を主な受注元とする企業では、年度末に納期が集中することが多く、どうしてもその時期に残業が増える傾向があります。

一方で、近年は働き方改革の影響もあり、企業ごとの取り組み次第で労働時間の短縮が実現されてきています。
たとえば、社内に「ノー残業デー」を設ける、業務工程を見える化する、Web会議やクラウドツールを積極的に活用するといった工夫により、残業時間を平均20時間以下に抑えている企業もあります。

また、こうした企業はプロジェクトのスケジューリングや人員配置を綿密に計画し、繁忙期であっても長時間労働を前提としない運営体制を取っています。
業務量の平準化にも積極的で、納期の分散や工期延長の交渉を行うこともあります。

もちろん、業務内容がハードな割に残業が少ない場合は、業務密度が高くなる、プレッシャーが強くなるといった別の負担がある可能性もあります。
したがって「残業が少ない」という情報だけを鵜呑みにせず、その背景や働き方全体を確認することが大切です。

このように、建設コンサルタント業界でも残業時間が抑えられている企業はあります。
企業研究の際には、労働時間のほか、制度や文化など多角的な視点で比較することが有効です。

ホワイトランキングでの評価

建設コンサルタント業界において「ホワイト企業」と評価される会社は、近年確実に増加傾向にあります。
背景には、働き方改革関連法の施行と、それに伴う労働時間管理の強化があります。
こうした取り組みが企業の評価にも反映され、「ホワイト企業ランキング」などで上位にランクインする事例も出てきました。

ホワイトランキングで評価されるポイントには、いくつかの共通点があります。
第一に、残業時間の削減です。単に時間を減らすだけでなく、効率的な業務遂行を支援する社内体制が整っているかが見られます。
たとえば、テレワーク制度、時差出勤、裁量労働制の導入など、柔軟な働き方を許容する風土がある企業は評価が高まります。

次に注目されるのが福利厚生です。出産・育児・介護といったライフイベントへの配慮、社内保育所の設置、多様な働き方を支える休暇制度の充実など、従業員の人生設計をサポートする仕組みが整っている企業は「ホワイト度」が高いと判断されます。

さらに、ダイバーシティの観点も重視されています。女性の管理職登用率や外国人の雇用実績、障がい者の活躍の場の提供など、多様な人材が働ける環境を整備している企業も高く評価される傾向にあります。

ホワイト企業ランキングは、就職活動や転職活動において有効な参考指標になりますが、ランキングだけで判断するのではなく、自分の働き方や価値観に合うかどうかを考えることも大切です。

年齢別年収の傾向を解説

建設コンサルタント業界の年収は、年齢や経験に応じて段階的に上がっていく傾向にあります。
一般的には、20代後半で400万円台、30代で500〜600万円台、40代で700万円を超えるケースが多いとされています。ただし、業務内容や企業規模によって年収幅は大きく異なります。

まず、若手の年収は比較的穏やかなスタートとなることが一般的です。
入社数年は技術力を身につける期間であり、業務の幅も限定的なため、他業界と比べてもやや低めに設定されている場合が多いです。
ただし、公共事業を扱うため業績は比較的安定しており、毎年一定の昇給が見込めることが多いです。

30代以降になると、プロジェクトの主担当やマネジメントを任されることが増え、それに伴って年収も大きく上昇します。
特に管理職に昇進したタイミングでは、年収が100万円単位で変動することも珍しくありません。ここで重要なのは、評価制度が「役割と責任の重さ」に連動している点です。

40代以上になると、会社の中核を担うポジションに就く人も多くなり、技術部長や本部長クラスになれば年収1000万円に届くケースもあります。
ただし、その一方で昇進競争が激しくなるため、キャリアアップがスムーズに進まない場合もあり、年収の伸びが停滞することも考えられます。

このように、建設コンサルタント業界の年収は安定的に上がっていく仕組みではありますが、その分責任も増していきます。
年齢とともに求められるスキルや役割も高度になるため、自身のキャリアビジョンと照らし合わせながらスキルアップを目指すことが、収入の向上にも直結していきます。

就職偏差値から見る魅力度

建設コンサルタント業界の就職偏差値は、企業や職種によって差がありますが、全体的には「中堅上位」と評価されることが多いです。
特に土木・建築系の大学や高専からは一定の人気があり、安定した官公庁案件が多いことや社会インフラに関われるやりがいの高さから、志望する学生も少なくありません。

一般に就職偏差値とは「競争率・知名度・安定性・成長性・年収」など複数の観点から総合的に評価されたものです。その中で建設コンサルタントは、大手ゼネコンやデベロッパーと比較すると知名度では劣る一方、国家予算に基づく仕事が中心であるため、景気変動に強く、雇用が安定しているという点で高く評価される傾向があります。

また、業務の専門性が非常に高いため、技術力を身につければ一生モノのスキルとして活用できるというメリットがあります。これが、学生や転職希望者にとって「将来性のある業界」として映るポイントにもなっています。

一方で、課題もあります。たとえば、業界全体で長時間労働が問題視されていたことや、若手人材の定着率の低さが知られるようになり、働き方に不安を感じる層も一定数います。
これにより、企業ごとの取り組み姿勢が、志望先を選ぶ重要な指標になっているのが現状です。

就職偏差値が高いとされる企業は、働き方改革を進め、福利厚生や教育制度が充実しているケースが多いです。
こうした企業は、「安定性」と「技術力の高さ」を両立させており、今後の社会インフラを担うプロフェッショナルとしての魅力を備えています。

労働組合が果たす改善の役割

建設コンサルタント業界において、労働組合は職場環境の改善に重要な役割を果たしています。これは、単に給与や待遇の交渉を行うだけでなく、業界全体の労働慣行の見直しにも関わっているからです。

たとえば、全国建設関連産業労働組合連合会では、業界の残業時間や休日出勤の実態を定期的に調査し、「賃金白書」として公表しています。（※2024年度版以降は労連の内部資料へ変更して非公開）
これにより、企業ごとの労働実態が可視化され、過剰な労働を是正する動きが強まっています。調査結果は行政や発注者にも届けられ、働き方改革の根拠資料として活用されています。

また、労働組合は、法改正に伴う制度への適応を支援する役割も担っています。2024年から施行された時間外労働の上限規制（いわゆる24年問題）に関しても、組合は企業に対して適正な労働時間の管理を求めるとともに、現場の声を拾い上げて調整役として働いています。

そのほか、ワークライフバランスを実現するための取り組みとして、ノー残業デーの導入促進や、休暇制度の見直しなど、従業員が長く働き続けられる職場づくりを提案しているのも労働組合の大きな役割の一つです。

企業と従業員の間に立つ存在として、労働組合があることで、現場の声が組織運営に反映されやすくなります。
特に若手や非管理職にとっては、声を上げにくい職場環境の中で、組合の存在が心理的な安心感につながっているケースもあります。

このように、労働組合は個々の従業員を守るだけでなく、業界全体の働き方を変える推進力にもなっており、建設コンサルタント業界における重要な機関の一つといえるでしょう。

大学生は就活時期いつがベストか

建設コンサルタント業界への就職を目指す場合、就活のベストタイミングは「大学3年の夏から秋」にかけて動き出すことが理想です。
なぜなら、多くの企業が早期インターンシップを実施しており、これが本選考への橋渡しとなっているケースが増えているからです。

特に技術系職種では、インターン参加者限定で特別選考ルートを設けている企業もあり、早期から業界に関心を持って準備を始めた学生に有利な仕組みとなっています。
加えて、建設コンサルタントは専門性の高い仕事であるため、志望動機や知識の深さが選考通過のカギになります。時間をかけて業界研究を行うためにも、早めの行動が求められます。

一方で、本選考が始まるのは通常、大学4年の春（3月〜4月）です。この時期には複数の企業が説明会や筆記試験を行い、順次面接へと進んでいきます。
そのため、遅くとも年明けまでにはエントリー先の選定と自己分析を終えておくことがスムーズな就活につながります。

また、地方自治体が運営する合同説明会や、技術士会などの専門団体が主催する業界セミナーも、建設コンサルタントを目指す人にとっては有益です。こうしたイベントでは、現場社員の話が直接聞けるため、企業のリアルな姿を知る貴重な機会になります。

もちろん、既卒や第二新卒での採用を行っている企業もありますので、タイミングを逃してしまってもチャンスはあります。ただ、新卒一括採用の色が強い業界のため、ベストな就活時期を逃さないよう、早めの準備が安心です。

このように、建設コンサルタント業界を目指すなら、夏〜秋からの情報収集と冬までの準備期間が成功のカギとなります。進路選択に迷っている場合でも、まずはインターンに参加して業界の空気を感じてみるところから始めてみましょう。

建設コンサルタント　繁忙期の実態と働き方の全体像

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